İşçi Hakları Hakkında Genel Bilgi

İşçi Hakları Hakkında Genel Bilgi

İŞE İADE DAVASI :

İş akdi işverence geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedilen işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir.

Ancak bunun yanında işveren ve işçinin iş kanununa tabi olması, davayı açacak işçinin en az 6 aydır o işverenin işyerinde çalışıyor olması, işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması, işçi ile işveren arası sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekmektedir.

İŞÇİ HAKLI BİR NEDENİN BULUNMASI DURUMUNDA İŞTEN AYRILABİLİR :

İşçi kanunda belirtilen durumlarda iş akdini haklı sebeple feshedebilir. Bu durum uygulamada Haklı Nedenle Fesih Hakkı olarak adlandırılır. 4587 Sayılı İş Kanunun da yer alan işçinin haklı nedenle fesih hakkını üç başlık halinde sıralayabiliriz

1-) İşçinin Sağlık Sebepleri Nedeniyle Derhal Fesih Hakkı:

1. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
   b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

2-) Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri Nedeniyle İşçinin Derhal Fesih Hakkı:

1. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
2. b) İşveren işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
3. c) İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
4. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
5. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
6. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

3-) Zorlayıcı Sebepler Olarak Adlandırılan Son Hal:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Yukarıda saymış olduğumuz hallerde işçi, bildirim süresine uymaksızın işçi lehine haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır.

FAZLA MESAİ ÜCRETİ :

İşçinin çalışma süresi 4587 Sayılı İş Kanununun da haftalık en fazla 45 saat olarak belirlenmiştir. Bu süre günde 11 saati aşmayacak şekilde serbestçe günlere bölünebilir. Fazla çalışma ücreti de iş kanunda belirtilen haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Fazla çalışılan her bir saat  için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli fazlasının ödenmesi gerekir. İş sözleşmesiyle çalışma süresi 45 saatin altında belirlenen işçilerin 45 saate kadar haftalık çalışmalarıysa fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılır. Bu durumda ise fazla çalışılan her bir saat için normal saat başına düşen miktarın %25 fazlası ödenir. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse zamlı ücret yerine fazla çalıştırıldığı her saat için 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat için 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

HAFTA TATİLİ VE ULUSAL GENEL BAYRAM TATİL GÜNLERİ ÜCRETLERİ:

Hafta Tatili ücreti ve Genel tatil ücreti; çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti işçiye tam olarak ödenmek zorundadır. Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri, evlenme ve ölüm halinde verilmesi gerekli izinler, hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri çalışılmış günler gibi hesaba katılır.  Ayrıca kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa bir iş karşılığı olmaksızın o günün karşılığı tam olarak ödenir. İşçi o günde ayrıca çalışıyorsa ayrıca bir günlük ücreti de ödenmek zorundadır.

İŞÇİNİN SİGORTALI ÇALIŞTIRILMA ZORUNLULUĞU VE YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI:

İşyerinde deneme süresi dâhil en az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. İşçi bu hakkından vazgeçemez. Aynı zamanda işçi gerçek maaşı üzerinde sigortalı olarak çalıştırılmalıdır. Aksi durum haklı nedenle iş akdinin feshi sebebidir.

MOLA HAKKI:

İşçiler dinlenmek için ara verme hakkına sahiptirler. Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dâhil) süreli işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir.

İŞ KAZALARINDAN DOĞAN MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT HAKKI

İşçinin iş kazalarından doğan zararlar nedeniyle maddi ve manevi tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.

İŞÇİNİ KIDEM TAZMİNATI HAKKI :

1 yıldan fazla süreyle aynı iş yerinde çalışan işçinin Kıdem Tazminatı alacağı hakkı doğmaktadır. Ancak işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmemiş olması gerekmektedir. Kıdem Tazminatı hesabı yapılırken yıllık ödemelerden işçinin bir günlük ücreti belirlenip 30 ile çarpılır. Her tam yıl için bir aylık maaş alacağı doğar. Kıdem Tazminatı vergiden muaftır. Sözleşmenin feshinden itibaren mevduattaki en yüksek yasal faiz uygulanır.

İHBAR TAZMİNATI HAKKI :

İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf kanunda belirtilen sürelerde karşı tarafa bu isteğini ihbarla mükelleftir. İhbarda bulunulmadan feshedilen sözleşme için tazminat hakkı doğacaktır. Kanunda süreler şu şekilde belirtilmiştir.

İşi 6 aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,

İşi 6 aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra

İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,

İşçi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Yukarıda saymış olduğumuz süreler karşı tarafa belirtilmeksizin iş akdinin feshedilmesi durumunda   ihbar tazminatı ödenmesi zorunlu hale gelecektir.

İhbar tazminatı, işçinin hizmet süresine bakılarak hesaplanacaktır.

İşçinin çalışmış olduğu süre üzerinden ihbar süresi tespit edildikten sonra bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir giydirilmiş aylık brüt ücret üzerinden hesaplama yapılacak ve ödenmesi gereken ihbar tazminatının miktarı belirlenecektir.